勞動(dòng)法關(guān)系到國(guó)民就業(yè)等基本權(quán)益，在國(guó)外素有“第二憲法”之稱(chēng)。去年9月獲任命的法國(guó)勞工部長(zhǎng)科姆里（MyriamElKhomri）女士力推的勞動(dòng)法改革法案，一度引發(fā)民眾持續(xù)數(shù)月的抗議示威，2016年7月21日終獲通過(guò)。該法案原草案的核心是擴(kuò)大雇主用工自主權(quán)尤其是解雇權(quán)。無(wú)獨(dú)有偶，與法國(guó)通過(guò)上述法案同一天，在克利夫蘭舉行的美國(guó)共和黨全國(guó)代表大會(huì)上，總統(tǒng)候選人特朗普的長(zhǎng)女伊萬(wàn)卡（IvankaTrump）拉票演說(shuō)第9分鐘提到，其父擔(dān)任總統(tǒng)后將修改勞動(dòng)法。勞動(dòng)法在一國(guó)政治經(jīng)濟(jì)中的地位，由此可見(jiàn)一斑。
　　我國(guó)的《勞動(dòng)法》于1995年1月1日施行，至今有效；但由于種種原因，2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》更受矚目，也是目前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要法律。限于篇幅，關(guān)于《勞動(dòng)法》的修改日后再詳議；在此筆者只想說(shuō)，在討論修改《勞動(dòng)合同法》時(shí)，只有兼顧甚至更加重視《勞動(dòng)法》的修改，才能高屋建瓴、突出《勞動(dòng)法》的上位法地位，消除勞動(dòng)法律體系的內(nèi)在沖突，并擺脫勞動(dòng)法律嚴(yán)重滯后于社會(huì)現(xiàn)實(shí)的尷尬局面。
　　《勞動(dòng)合同法》從頒布之日就受到各方關(guān)注和討論。從去年4月到今年初，當(dāng)時(shí)的財(cái)政部部長(zhǎng)樓繼偉在不同場(chǎng)合發(fā)表看法，談到《勞動(dòng)合同法》降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性。重新修訂《勞動(dòng)合同法》的聲音再度甚囂塵上。
　　就此話(huà)題，筆者認(rèn)為一味泛泛而談或發(fā)泄情緒都意義不大；所謂（對(duì)勞動(dòng)者和用人單位）“單保護(hù)”、“雙保護(hù)”和“傾斜保護(hù)”基本上流于概念之爭(zhēng)，當(dāng)今勞動(dòng)立法本來(lái)就是各方博弈的結(jié)果。而實(shí)行用人單位分類(lèi)（對(duì)大中小微企業(yè)分別適用不同的法律規(guī)范）和勞動(dòng)者分層（區(qū)分普通勞動(dòng)者和“高端”勞動(dòng)者如企業(yè)高級(jí)管理人員），在中國(guó)估計(jì)還有較長(zhǎng)的路要走。
　　去年底以來(lái)，人力資源和社會(huì)保障部開(kāi)始提倡增加勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性。今年夏末秋初，據(jù)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》的修改已列入有關(guān)部門(mén)的議事日程；但究竟如何修改，眾說(shuō)紛紜。修法將涉及方方面面；其中，值得注意的是，據(jù)稱(chēng)已在考慮將新經(jīng)濟(jì)模式（如“共享型”）和新就業(yè)形態(tài)（如“平臺(tái)型”）下的靈活就業(yè)關(guān)系納入勞動(dòng)法律調(diào)整范圍，并有可能適當(dāng)增加用人單位解除勞動(dòng)合同的理由，比如允許雙方約定解除理由、將勞動(dòng)者違反忠誠(chéng)或誠(chéng)信義務(wù)列為《勞動(dòng)合同法》第三十九條“過(guò)失性解除”事由之一、強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)。作為專(zhuān)業(yè)律師，我們也欣慰地獲悉，有關(guān)部門(mén)將協(xié)調(diào)推進(jìn)《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等的修改，并在修法過(guò)程中注重與司法的協(xié)調(diào)。
　　客觀(guān)而言，《勞動(dòng)合同法》的施行及修改與近年來(lái)外資撤離、實(shí)體經(jīng)濟(jì)下滑乃至“去產(chǎn)能”可能都有某種內(nèi)在關(guān)聯(lián)，但上述話(huà)題過(guò)于宏大，修法亦將曠日持久，我們不妨平心靜氣，先從技術(shù)層面談?wù)劇秳趧?dòng)合同法》究竟應(yīng)該如何修改。
　　筆者早年在中央部委參與過(guò)立法過(guò)程（《勞動(dòng)法》起草），深知一部法律的出臺(tái)殊為不易，有時(shí)受到偶然因素主導(dǎo)；在利益多元化的當(dāng)下更是涉及方方面面的博弈。許多問(wèn)題在沒(méi)有大數(shù)據(jù)支撐的情況下，空喊口號(hào)和理念，反而會(huì)適得其反。比如，除某些紙上談兵的學(xué)者和別有用心的官員，恐怕人們都會(huì)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)成本；但如何增加、增加了多少、賬應(yīng)該怎么算、增加的部分是否本屬勞動(dòng)者合法權(quán)益，實(shí)難一概而論，因?yàn)樽兞刻唷?br /> 　　2007年10月29日，筆者在北大法律信息網(wǎng)發(fā)表了“淺議《勞動(dòng)合同法》的若干疏漏”（下稱(chēng)“疏漏文”），指出《勞動(dòng)合同法》的九個(gè)問(wèn)題。其中有三個(gè)已通過(guò)國(guó)務(wù)院和人社部后續(xù)立法解決。
　　至于“疏漏文”問(wèn)題五包含的兩個(gè)小問(wèn)題，第一個(gè)是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除勞動(dòng)合同是否需要提前通知，筆者只是對(duì)立法者過(guò)于“惜墨如金”略有微詞，就立法意圖、條文安排和實(shí)際執(zhí)行而言不是問(wèn)題，即無(wú)需提前通知；第二個(gè)是無(wú)效勞動(dòng)合同是否還要另行“解除”（此問(wèn)題在該法第三十九條第五項(xiàng)再次出現(xiàn)），很遺憾，《勞動(dòng)合同法》上次修訂時(shí)并未涉及，屬于知錯(cuò)不改。問(wèn)題七（《勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，高薪員工被“雙封頂”在特定情形下會(huì)導(dǎo)致不公平，但僅關(guān)乎少數(shù)員工，無(wú)礙社會(huì)和諧；問(wèn)題九（《勞動(dòng)合同法》第九十二條），勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的連帶賠償責(zé)任并不以過(guò)錯(cuò)為前提，非但未改正，反而在《實(shí)施條例》第三十五條中被如法炮制，可見(jiàn)立法者自有其晦澀的邏輯。不過(guò)以上均屬細(xì)枝末節(jié)，不改也罷。
　　筆者認(rèn)為有必要重申的是以下三個(gè)問(wèn)題（其中第三個(gè)最重要）：
　　一、關(guān)于服務(wù)期違約金（《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款，即“疏漏文”問(wèn)題三）。
　　“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的”，“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”；“用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。該款如此規(guī)定，顯然混淆了違約金與賠償金的概念，把二者混為一談，大大削弱了違約金的懲罰性質(zhì)，降低了勞動(dòng)者的違約成本。
　　二、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款（《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款，即“疏漏文”問(wèn)題四）。
　　“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款”，“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。
　　以上表述中，“在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中”這十二個(gè)字完全可以刪除。至今仍常見(jiàn)企業(yè)客戶(hù)與員工簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制（競(jìng)業(yè)禁止）協(xié)議；根據(jù)合同自由的原則，只要內(nèi)容適當(dāng)，這種單獨(dú)的協(xié)議也應(yīng)屬合法有效。
　　然而，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”；而沒(méi)有違約金條款的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，無(wú)異于一紙空文。因此，用人單位可能不得不將競(jìng)業(yè)限制條款納入勞動(dòng)合同或保密協(xié)議，盡量避免簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議（至少應(yīng)稱(chēng)為“保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”），以免其中的違約金條款被認(rèn)定為無(wú)效。雖然尚未見(jiàn)到相關(guān)判例，但只要《勞動(dòng)合同法》上述條款不改，律師就不能為企業(yè)擔(dān)保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的違約金條款一定能得到法院支持。
　　三、關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件（《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款，即“疏漏文”問(wèn)題一）。
　　最重要的問(wèn)題放最后。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》，迄今這仍是本人不吐不快的一個(gè)大問(wèn)題。
　　《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”
　　那么問(wèn)題來(lái)了：在與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位有無(wú)終止勞動(dòng)合同的選擇權(quán)？之所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題，癥結(jié)在于本項(xiàng)中“續(xù)訂勞動(dòng)合同”六個(gè)字。如果立法者的意圖是否定用人單位的上述選擇權(quán)，則“續(xù)訂勞動(dòng)合同”六個(gè)字（以及“續(xù)訂”前的逗號(hào)）完全是畫(huà)蛇添足。因?yàn)橐坏┘由显摿鶄€(gè)字（以及“續(xù)訂”前的逗號(hào)），就應(yīng)理解為，本項(xiàng)通過(guò)兩個(gè)逗號(hào)間隔了三個(gè)并列的條件：（1）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”；（2）“勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”；（3）（雙方同意）續(xù)訂勞動(dòng)合同。
　　換言之，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，則本項(xiàng)的三個(gè)法定條件未完全具備，用人單位也就沒(méi)有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　平心而論，上述理解無(wú)論從文義上還是法理上都完全成立。就法理而言，合同是雙方的合意；合同期滿(mǎn)后，任何一方都有續(xù)訂與否的選擇權(quán)，這種選擇權(quán)是天經(jīng)地義、毋庸置疑，也是不宜通過(guò)立法予以剝奪的。何況，第十四條第二款第一句就是“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”；如果用人單位不同意，如何能夠“協(xié)商一致”呢？
　　匪夷所思的是，據(jù)筆者所知，包括北京在內(nèi)，目前上海以外地區(qū)的勞動(dòng)法學(xué)界、實(shí)務(wù)界主流意見(jiàn)仍然認(rèn)為，只要沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者在與用人單位連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同后，便有權(quán)“決定一切”；即，從訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同的那一刻起，勞動(dòng)者就可以預(yù)見(jiàn)，自己日后將與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除非自己不愿意。至今，上述地區(qū)企業(yè)的人事管理是按此操作，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也是按此審理的。
　　時(shí)隔九年，與其說(shuō)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款存在重大缺陷，不如說(shuō)我們的法律人共同體出了問(wèn)題。對(duì)一種顯屬錯(cuò)誤的法條解釋方式，法律從業(yè)者包括我們律師安之若素，無(wú)疑會(huì)自毀聲譽(yù)，降低公眾的信任；最終遭到破壞的，是法律的權(quán)威。
　　寫(xiě)到最后也是最重要的問(wèn)題，筆者意識(shí)到，修法固然未嘗不可，無(wú)論取何種解釋?zhuān)秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)都要進(jìn)一步明確。
　　因此，維護(hù)《勞動(dòng)合同法》，維護(hù)法律和法律人的尊嚴(yán)，請(qǐng)自正確理解和實(shí)施《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)開(kāi)始。是可謂本文主旨。
　　在此，筆者想重申自己數(shù)年前的觀(guān)點(diǎn)：無(wú)論《勞動(dòng)合同法》如何修改，其基本框架和價(jià)值取向不會(huì)有大的變化。所以應(yīng)著眼于法條本身的嚴(yán)謹(jǐn)和執(zhí)法的制度設(shè)計(jì)，做到違法必究，而不應(yīng)對(duì)一些企業(yè)的規(guī)避或應(yīng)對(duì)措施大加撻伐（規(guī)避或應(yīng)對(duì)法律絕不等于違法）。另一方面，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者是對(duì)立統(tǒng)一的；《勞動(dòng)合同法》可以設(shè)置權(quán)利義務(wù)的界限，但不應(yīng)刻意創(chuàng)制新的對(duì)立，因?yàn)閺母旧峡?，勞?dòng)者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益取決于用人單位的存續(xù)與發(fā)展；皮之不存毛將焉附？毋庸諱言，工會(huì)的作用必將日益重要；考慮到工會(huì)因素和特定勞動(dòng)者（包括但不限于中高級(jí)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等）群體的大量存在，立法者不能把單位“強(qiáng)勢(shì)”、員工“弱勢(shì)”的思維定式貫穿于每一個(gè)法律條文，否則必然矯枉過(guò)正。
　　中國(guó)還是發(fā)展中國(guó)家，貧富差距較大。勞動(dòng)者權(quán)益固然應(yīng)該大力、持續(xù)保護(hù)（筆者從不反對(duì)勞動(dòng)者依靠《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》正當(dāng)維權(quán)），但遺憾的是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施近九年，伴隨著大量守法企業(yè)的舉步維艱或無(wú)奈關(guān)閉，我們也看到了某些欠缺誠(chéng)信、無(wú)視職業(yè)道德規(guī)范、濫用訴權(quán)的勞動(dòng)者（包括高級(jí)管理人員）。孰是孰非，立法功過(guò)，一目了然。其實(shí)也不能將問(wèn)題完全歸咎于立法者。作為一種涉及“人”或“身份”的基本社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系諸多問(wèn)題的根源并不能脫離中國(guó)的文化教育和政治經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的法律只是構(gòu)造和諧美好國(guó)家的必要而非充分條件。
　?。ㄗ髡呦当本┨祚Y君泰律師事務(wù)所上海分所高級(jí)合伙人、上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法業(yè)務(wù)研究委員會(huì)副主任，曾于原國(guó)家勞動(dòng)部政策法規(guī)司法規(guī)處工作）